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Comptabilité et Audit / Contrôle de gestion / Ressources Humaines et Formation / Gestion des Ressources Humaines

1. Identifier les indicateurs à suivre en fonction de la politique RH   définir la notion de performance en matière de ressources humaines définir des objectifs RH en fonction de la stratégie d'entreprise choisir des indicateurs de mesure pertinents Atelier « Lier des objectifs RH à des indicateurs pertinents en fonction des besoins de l’entreprise » : - étude de cas n°1 : analyser l'objectif « Fournir à l'entreprise des ressources humaines en quantité et qualité adaptées à sa politique » - étude de cas n°2 : analyser l'objectif « Offrir aux collaborateurs un milieu et des conditions de travail motivantes et qualifiantes » - cas pratique : décliner les objectifs proposés et les traduire en indicateurs de suivi 2. Positionner la fonction RH de son entreprise sur la matrice de Dave Ulrich qu’est-ce que la matrice d’Ulrich ? faire le lien avec la fonction RH de l'entreprise Autodiagnostic : identifier les points forts de la fonction RH de son entreprise et son positionnement au regard des points présentés 3. Cerner l’apport de l’audit social gérer les risques, mais pas seulement… s’assurer du respect des procédures utiliser des « documents normés » découvrir la notion de « référentiels » Cas pratique : identifier un domaine et une finalité d’audit social permettant de définir des indicateurs de pilotage social 4. Techniques de contrôle de gestion au service du « contrôle de gestion sociale » identifier les indicateurs sociaux « classiques » et leurs utilisations dans le cadre du contrôle de gestion sociale de l’entreprise évaluer l’apport des travaux récents dans ce domaine focus sur les besoins récents des entreprises en matière d’indicateurs Exercice d'application : identifier des indicateurs sociaux adaptés aux objectifs RH de son entreprise 5. Mesurer l’apport de la fonction RH à la création de valeur de l’entreprise comprendre la notion de valeur générée par la fonction RH cerner l'importance de mesurer les résultats de la fonction RH identifier les indicateurs pouvant être mis en place Exercice d’application : identifier des indicateurs de création de valeur de la fonction RH pour son entreprise

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870 € TTC Soit 1 044 € HT

1. Distinguer le salarié d’autres situations voisines mandataire social, prestataires de services, travailleurs indépendants, stagiaires… éviter les risques de requalification et identifier les obligations déclaratives spécificités de la paie du dirigeant : statut social et fiscal 2. Mesurer les impacts du temps de travail sur la paie formules d’aménagement du temps de travail : dispositifs d’annualisation, modulation, JRTT, forfaits heures ou jours, CET travail à temps partiel : différentes formules de temps partiel, paiement des heures complémentaires et compléments d'heures monétisation du CET : un régime social et fiscal de faveur forfait jours et paie Cas pratique : mesurer les impacts en paie des différents types d'aménagement du temps de travail 3. Traiter en paie les différents cas de rupture du contrat de travail licenciement du salarié : sort des indemnités de rupture, limites d'exonération sociale et fiscale rupture conventionnelle homologuée : points de vigilance et enjeux prendre en compte l'indemnité transactionnelle départ en retraite : possibilités offertes à l'employeur, impact des réformes, cumul emploi retraite, déclarations URSSAF 4. Calculer les charges spécifiques prévoyance et retraite complémentaire : différents régimes de retraite, conditions d'exonération des contrats, traitement des excédents, mise en œuvre de la portabilité, traitement fiscal des contrats frais de santé, dispositif chèque santé réductions de charges patronales : vérifier le calcul de la réduction de cotisations patronales pour les cas complexes bénéfice des aides à l'emploi : impact des contrats aidés Cas pratique : déterminer le montant de la réduction de cotisations patronales 5. Connaître les déclarations liées à la paie déclaration annuelle et DSN : points de contrôle et validation taxe sur les salaires : assiette de calcul, franchise et décote, CITS (crédit d'impôt taxe sur les salaires) taxe d'apprentissage et contribution supplémentaire à l'apprentissage contribution formation Jeu pédagogique de synthèse « Info/Intox » : valider ou corriger en groupe les affirmations énoncées sur la paie

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1 920 € TTC Soit 2 304 € HT

Ressources Humaines et Formation / Administration du personnel / Licenciements / Bien-être, santé et sécurité au travail / Gestion des carrières et des compétences / Formation, évolution professionnelle / Représentation du personnel / Expatriation / Négociation collective / Entretiens d'évaluation / Contrat de travail / Evaluation / Conflits du travail / Recrutement / Paie / Gestion des Ressources Humaines / Juridique / Droit Social

Synthèse, analyse et commentaires des principales évolutions législatives et des décisions les plus récentes Approfondissement des thèmes d'intérêts communs arrêtés entre 2 rendez-vous et proposés par les participants La sécurisation de la rupture des contrats de travail (rupture conventionnelle, licenciement individuel, licenciement économique, rupture conventionnelle collective...). L'aménagement du temps de travail, les forfaits jours, le temps partiel. Le droit disciplinaire, le règlement intérieur... Les obligations en matière de prévoyance. La sécurité et la santé au travail (le burn-out, la charge de travail...). Les différentes évolutions en matière d'Institutions Représentatives du Personnel (IRP) après les réformes...(CSE, CSSCT...). Les impacts de la loi « Travail » et des ordonnances Macron. Les contrôles URSSAF. Les thèmes sont déterminés en fonction de l'actualité du moment LES PRIVILÈGES EXCLUSIFS Un lien permanent avec nos experts : responsables pédagogiques et intervenants. Un groupe restreint de participants partageant les mêmes centres d'intérêt pour favoriser l'interactivité. Un accès à notre espace pédagogique en ligne : support pédagogique du Club, fiches mémo de la matière, quiz, annexes documentaires. La liste des membres du Club mise à disposition sur notre espace pédagogique en ligne, pour échanger entre chaque matinée. Le Mémento « Social » inclus (Éditions Francis Lefebvre). Un cocktail en fin de Club pour développer votre réseau professionnel. Une invitation à un évènement par an (exposition, conférence…). NB : remplacement possible en cas d'indisponibilité ; possibilité de rejoindre le club en cours d'année (nous consulter au 01 44 01 39 99).

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2 990 € TTC Soit 3 588 € HT

Introduction : le rôle des Délégués du Personnel 1. La composition de l'institution La présidence Les titulaires et les suppléants La protection des DP : protection en matière de discrimination et en matière de licenciement 2. Le positionnement des Délégués du Personnel parmi les autres institutions représentatives du personnel Les DP et le CE Les DP et le CHSCT Les DP et les syndicats 3. Les règles de fonctionnement au quotidien Les panneaux d'affichage des DP Le local mis à disposition Les heures de délégation : durée, dépassement, conditions d'utilisation, paiement La liberté de déplacement des élus (à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise) 4. Les réunions des délégués du personnel Les différentes réunions des DP : préparatoires, ordinaires, extraordinaires La préparation d'une réunion mensuelle : la rédaction de la liste de questions à poser Le déroulement des réunions : réponses de l'employeur L'issue de la réunion : la note écrite de l'employeur et le registre des DP 5. Être à l'aise sur les attributions et les pouvoirs des DP Présentation des réclamations des salariés dans les domaines des salaires, de la protection sociale, de l'hygiène et de la sécurité Rôle consultatif des DP : en cas d'inaptitude professionnelle, en matière de congés payés, etc. Droit d'alerte des DP en cas d'atteinte aux libertés dans l'entreprise : harcèlement, discrimination, etc. L'intervention auprès de l'inspection du travail 6. Les outils utilisés par les Délégués du Personnel Utiliser la convention collective dont relève l'entreprise Manier les différentes sources du droit du travail : Code du travail, usages, engagements unilatéraux, règlement intérieur de l'entreprise, etc. Décrypter les contrats de travail des salariés

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590 € TTC Soit 708 € HT

Ressources Humaines et Formation / Formation, évolution professionnelle

Le programme est susceptible d’évoluer en fonction de l'actualité (nouvelle réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage). 1. Comprendre les enjeux actuels de la formation professionnelle et les impacts du décret qualité sur les organismes de formation le marché de la formation et ses acteurs : organisme de formation, OPCA, entreprises, DGEFP point sur les différentes réformes et sur les principales évolutions 2. Action de formation et contractualisation : comment respecter la législation ? définition de l'action de formation et champ d'action de la FPC règles en matière de contractualisation de l'action de formation chiffrage des risques de non-conformité pour son organisme Exercice pratique : sélectionner des programmes éligibles, corriger une convention de formation 3. Nouvelles obligations des organismes et risques en cas de contrôle sanctions applicables pénalités financières risque d'annulation de la déclaration d'activité bilan pédagogique et financier mode d'emploi pour prévenir ou préparer les contrôles Atelier « Obligations et risques » : - autodiagnostic : mener un mini-audit interne pour évaluer sa conformité juridique et son efficience - cas pratique : réaliser un bilan pédagogique et financier - jeu pédagogique : les sanctions 4. Mettre ses processus et documents en conformité avec les obligations légales et le décret qualité répertorier et maîtriser les processus essentiels d'un organisme de formation quels processus indispensables pour le data-dock et les normes qualité ? point sur les différents documents de gestion de la formation : convocation, liste et attestation de présence, évaluations gestion administrative et facturation des formations : les points de vigilance Atelier « Processus et documents » : - cas pratique : mesurer la validité de ses documents à partir de supports fournis conformes aux règles du droit - cas pratique : élaborer un processus qualité

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1 460 € TTC Soit 1 752 € HT

Juridique / Droit Social / Ressources Humaines et Formation / Contrat de travail / Licenciements

Caractéristiques et choix des contrats Les caractéristiques générales du contrat de travail CDI : droit commun et formes atypiques CDD ou travail temporaire : cas de recours, clauses obligatoires Le forfait jour Focus sur le renouvellement et la succession de CDD Rédiger un contrat de travail : choix et contenu des clauses Clauses obligatoires : lieu et durée du travail, rémunération, etc. Clauses interdites : clause couperet, clause d’indexation Risques et avantages de la clause en fonction de chaque métier/fonction : quelle clause pour quelle activité ? Clauses du contrat à temps partiel Cartographie des clauses dites sensibles : période d’essai, clause de non-concurrence, clause d’exclusivité, clause de mobilité, clause de confidentialité, clause de loyauté, clause de dédit-formation, clause d’objectifs, clause de forfait etc. Modèles de clauses et conseils rédactionnels La modification du contrat de travail : notions essentielles Modification du contrat de travail ou changement dans les conditions de travail : comment les distinguer Notion d’élément essentiel du contrat Exemples tirés de la dernière jurisprudence : changement d’horaires, du lieu du travail, de la rémunération, etc.  La procédure de modification La modification imposée par l’employeur : comment justifier la modification ? Quel formalisme respecter ? La modification pour cause économique La modification à l’initiative du salarié : choix personnel ou cause médicale Le refus du salarié et ses conséquences Le salarié peut-il refuser la modification de son contrat ? Quelles sont les conséquences d’un tel refus ? Le contentieux de la modification du contrat Etude de la dernière jurisprudence en la matière Rédaction de l'avenant : ce qu'il faut savoir Exercices pratiques en salle tirés d’exemples concrets

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910 € TTC Soit 1 092 € HT

QHSE, Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement / Sécurité sur le lieu de travail / Ressources Humaines et Formation / Représentation du personnel / Sécurité des biens et des personnes

1. Rappels sur la constitution d'un CHSCT cadre légal rôle de l'inspecteur du travail composition du CHSCT CHSCT en DUP Quiz interactif : le cadre général du CHSCT 2. Identifier le rôle et les missions de l’instance rôle spécifique du CHSCT par rapport au CE et au DP champ d'intervention et de compétence principes généraux de la prévention dernières évolutions du rôle du CHSCT en matière de santé-sécurité au travail Brainstorming (nuage de mots) : les missions du CHSCT 3. CHSCT : moyens de fonctionnement organisation des réunions : qui participe ? qui convoque ? rôles particuliers du Secrétaire et du Président crédit d’heures et liberté de déplacement : jusqu'où aller ? droit à l’information et obligation de discrétion consultations obligatoires du CHSCT et délais à respecter obligation d'établir un règlement intérieur du CHSCT quand et comment faire appel à un expert ? protection des membres Exercice pratique : à partir de cas concrets tirés de jurisprudences récentes, identifier les cas de consultation du CHSCT et élaborer une grille d'analyse 4. Quelles relations avec les autres acteurs de la sécurité ? acteurs internes : employeurs, salariés, CE, ingénieur sécurité, médecin du travail… acteurs externes : inspection du travail, CARSAT… Cas pratique : déterminer les modalités pratiques de fonctionnement du CHSCT 5. Organisation collective de l'instance et de ses travaux se positionner par rapport aux différents acteurs de l'entreprise légitimer le dialogue social sur les conditions de travail rôle des propositions au regard de l’article L4612-3 du Code du travail face aux risques : construire des stratégies d'intervention quand et pourquoi consulter  le CHSCT ? exploiter les ressources documentaires du CHSCT

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740 € TTC Soit 888 € HT

Juridique / Droit Social / Ressources Humaines et Formation / Licenciements / Contrat de travail

Choisir le mode de télétravail le plus adapté au salarié et à son activité Les différentes formes de télétravail : le télétravail total ; le télétravail en alternance ; le travail nomade ; le travail en bureau satellite. Le choix d'un mode de fonctionnement permettant l'équilibre entre les besoins du salarié et les objectifs de l'entreprise. Mettre en place le cadre juridique du télétravail L'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et l'accord d'entreprise. Les principes du télétravail : bi-volontariat et réversibilité. L'avenant au contrat de travail. Déterminer les modalités techniques de mise en place L'équipement des salariés (informatique et bureautique). La prise en charge des frais de communication et l'accès à internet. Le décompte du temps de travail et son contrôle. Quid du forfait jours et du télétravail ? La protection des données informatiques de l'entreprise. Adapter le modèle de management : Expérimentation et ajustement des modalités d'échange et de reporting. Mise en place d'un suivi de l'efficacité de ce mode d'organisation pour l'entreprise et le salarié (lors de l'entretien annuel).

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Distanciel

170 € TTC Soit 204 € HT

Ressources Humaines et Formation / Formation, évolution professionnelle

À distance sur notre plateforme. 1 - Classe virtuelle : de quoi parle-t-on ? Spécificités et intérêts pédagogiques. Les outils incontournables du marché. Les bonnes pratiques de l’animateur. Auto-évaluation et acquisition de connaissances sur la plateforme de CS. Pendant la formation en salle. 2 - Quelles sont les notions clés à connaître ? Les " essentiels " de la classe virtuelle. 3- Comment mettre en place un projet incluant la classe virtuelle ? Le processus : " Du besoin au déploiement ". Les jalons de validation et livrables associés. Quiz de validation des connaissances. 4 - Quels sont les dimensions techniques à maîtriser ? (Exemples : Webex Training Center) Fonctionnalités clés des logiciels de classes virtuelles. Configuration d'activités pédagogiques. Gestion des utilisateurs et administration. Entraînement sur les fonctionnalités de la classe virtuelle . 5 - Comment scénariser son parcours ? Sélection et adaptation d'un contenu pédagogique. Élaboration d'un déroulé pédagogique. Les clés de la scénarisation. Réalisation concrète d'un scénario de séquence pédagogique de classe virtuelle. 6 - Quelles sont les bonnes pratiques d'animation ? Les clés d'une bonne pratique d’animation. La posture de l’animateur. La maîtrise du temps et des interactions. Travail en sous groupe pour élaborer une cartographie des bonnes pratiques. À distance en classe virtuelle : à vous d'animer ! Animation d’un contenu scénarisé à distance. Feedback des participants et de l’animateur. Les participants sont alternativement en situation d'animateur et de participant à des séquences de classes virtuelles animées par leur pairs.

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Présentiel

1 200 € TTC Soit 1 440 € HT

Ressources Humaines et Formation / Bien-être, santé et sécurité au travail / Management / Manager au quotidien

1 - Quelles sont les relations entre le travail et la santé ? Apports : les modèles explicatifs de la relation entre le travail, la santé et le fonctionnement humain : contraintes, régulation, triple rapport au travail. Apport : les responsabilités et les conséquences pour soi, son équipe et l'organisation. Quiz d'introduction au sujet. Quelles définitions, quels effets sur l'organisation, quels impacts sur la santé ? 2 - Comment détecter et prévenir les situations à risques pour la santé psychologique de mon équipe ? Apports : les mécanismes d'élaboration des RPS ; les leviers d'action de la qualité de vie. Ateliers vidéos : repérage des liens entre le travail et la santé ; études de cas réels et de processus de dégradation de la santé. Étude de cas : quelles actions pour la qualité de vie au travail ? 3 - Comment agir en tant que manager pour prévenir les risques psychosociaux ? Apports : les situations de travail à risques, les actes managériaux facteurs de bien être. Apport : quelles informations pertinentes, quel suivi de l'évolution de la situation ? Prévenir et ne pas gérer les situations seul(e). Entraînements : reconnaître les signaux d'alerte, identifier les personnes ou les équipes en difficulté, savoir mener des entretiens de soutien. 4 - Quels sont les leviers managériaux qui favorisent le bien-être au travail de mon équipe ? Apports : intégrité, gestion des émotions, prise en compte de la charge de travail, gestion proactive, management participatif, disponibilité, empathie et engagement, gestion des conflits... Ateliers : identification des leviers d'action ; construire son plan d'action réaliste prenant en compte le fonctionnement humain.

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1 380 € TTC Soit 1 656 € HT

Ressources Humaines et Formation / Certificats et diplômes / Juridique / Droit Social

A. Droit du travail et numérique : enjeux, marge de manoeuvre et risques pour l'entreprise (1 jour) 1. S'approprier les thčmes généraux traitement des données ŕ caractčre personnel et contrôle des salariés définir le cadre juridique principes ŕ respecter Quiz interactif : le cadre juridique et les principes ŕ respecter concernant le droit du travail et le numérique 2. Adapter la gestion du personnel au numérique embauche : recrutement 2.0, gestionnaire d'embauche informatisé, tests d'embauche…) évaluation des salariés : quid de la collecte des données personnelles ? gestion de la paie : dématérialisation alertes professionnelles : Ť whistleblowing ť Partage d'expériences : échanges sur l'intégration du numérique dans la gestion du personnel 3. Quelles possibilités pour le contrôle de l’activité des salariés (cybersurveillance) ? quelle marge de manœuvre pour l'employeur ? badges électroniques et cartes ŕ puce dispositifs biométriques communications téléphoniques vidéosurveillance et géolocalisation des salariés enregistrements sonores, SMS, mails utilisation des Ť keyloggers ť (enregistreurs de touches) liberté d'expression du salarié sur les réseaux sociaux Cas pratique et étude de cas : ŕ partir de cas concrets, définir la marge de manœuvre quant au contrôle de l'activité des salariés avec l'outil numérique, analyser les derničres jurisprudences 4. Enrichir et faciliter le dialogue social avec le numérique nouvelle forme de dialogue social informel ŕ prendre en compte : les réseaux sociaux données transmises au CE développement du vote électronique comment mettre en œuvre les modalités de diffusion numérique des informations syndicales ? Brainstorming : comment améliorer le dialogue social grâce ŕ l'outil numérique ? 5. Se préserver au maximum des risques de contentieux prendre en compte les évolutions relatives ŕ la protection des données personnelles : rčglement européen applicable ŕ compter du 25 mai 2018 rôle et pouvoirs de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) Quiz de synthčse : les notions clés liées au droit du travail et au numérique B. Droit ŕ la déconnexion : comment le négocier et le mettre en pratique ? (1 jour) 1. S'approprier le principe du droit ŕ la déconnexion concilier la digitalisation et le temps de repos du salarié notion non définie par le Code du travail que retenir sur le droit ŕ la déconnexion ? 2. Identifier le contexte et les sources du droit ŕ la déconnexion risques induits par la surconnexion pour les salariés : stress, burn-out… adaptation du management au droit ŕ la déconnexion le droit ŕ la déconnexion peut-il ętre imposé ? s'approprier les apports des derničres évolutions législatives et jurisprudentielles en la matičre Quiz interactif : le principe et les sources du droit ŕ la déconnexion 3. Obligation d’ouvrir une négociation méthode pour aborder la négociation et les informations ŕ remettre ŕ la délégation syndicale intégrer la déconnexion dans la négociation annuelle obligatoire (NAO) engagement hors délais des négociations par l'employeur : risque de poursuite pour délit d'entrave identifier les modalités de négociation quid pour les forfaits annuels ou en jours ? (en présence ou non d'accord collectif) Cas pratique : retravailler des accords existants 4. Élaborer une charte ŕ défaut d'accord comment élaborer la charte ? quels sont les signataires ? valeur juridique de la charte Construction d'outil : élaborer une grille méthodologie relative ŕ la rédaction de la charte 5. Mettre en pratique un bon usage de l'outil numérique mesures ŕ mettre en place : moment opportun pour adresser un message, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire… sensibiliser et former les salariés aux bonnes pratiques évoquer la déconnexion dans les accords relatifs ŕ la durée du travail quels outils numériques mettre en place pour éviter la surconnexion ? mettre en œuvre le droit ŕ la déconnexion dans les branches professionnelles Cas pratique (vidéo) : ŕ partir d'exemples concrets de surconnexion exposés en vidéo, déterminer les mesures adéquates ŕ mettre en œuvre et choisir entre trois degrés d'exigence Jeu pédagogique Ť Jeu de loi ť : s'approprier l'ensemble de la mise en place du droit ŕ la déconnexion 6. Se préserver des risques de contentieux cerner les rôles et pouvoirs de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) moyens d’actions en justice des IRP

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1 440 € TTC Soit 1 728 € HT

Ressources Humaines et Formation / Gestion des Ressources Humaines

A. Retraite des salariés : maîtriser la gestion des fins de carričre (2 jours) 1. Le régime de retraite de base des salariés : comment ça marche ? âge de liquidation validation des trimestres reconstitution de carričre et cas particuliers départ et mise ŕ la retraite calcul de la pension place des avantages dérivés avantages familiaux pension de réversion cotisations du salarié et de l'employeur Cas pratique : calculer des pensions de retraite ŕ taux minoré et ŕ taux plein 2. S'approprier les derničres réformes et leur impact sur la gestion des fins de carričre régime légal actuel étudier les conséquences financičres pour l'entreprise et le salarié comment gérer les différentes bornes d'âges et leurs évolutions? quel est l'impact de l'augmentation de la durée d'assurance sur le taux plein et la proratisation ? départ anticipé ŕ la retraite : handicap, compte pénibilité, carričres longues 3. Gérer les situations de fin de carričre et verser les indemnités dues liquidation et paiement de la pension cumul emploi-retraite : étudier les deux dispositifs retraite progressive et gestion du travail ŕ temps partiel fixation du prix du rachat de trimestres apprécier les opportunités de rachat des trimestres manquants compte épargne temps : un outil efficace d'anticipation du départ ŕ la retraite traitement social et fiscal des indemnités versées Cas pratique : calculer des cotisations sociales et fiscales afférentes ŕ des indemnités de départ 4. Demande de retraite : gestion pratique  auprčs de quel organisme effectuer sa demande ? droit ŕ l'information des salariés et précalcul obligations des caisses que faire en cas de contentieux ? Cas pratique : réaliser un précalcul d'une pension de retraite B. AGIRC et ARRCO : maîtriser les régimes de retraite complémentaire (1 jour) 1. Cerner les enjeux des régimes de retraite complémentaire identifier la place des régimes complémentaires dans le systčme de retraite étudier les perspectives financičres et démographiques quelle est l'articulation avec le régime de base ? Brainstorming (nuage de mots) : les enjeux des régimes de retraite complémentaire 2. S'approprier les régimes ARRCO et AGIRC impacts pratiques et financiers des derničres réformes champ d’application professionnel et territorial salarié, cadre : qui est concerné et dans quelle mesure ? connaître les conditions d’âge de départ ŕ la retraite quelles évolutions pour le salaire de référence et pour la valeur du point ? avantages familiaux et réversion quid du cumul emploi-retraite ? adaptation des rčgles sur la retraite progressive édifier les modalités de liquidation situation des cadres supérieurs et dirigeants Cas pratique : calculer les points de retraite complémentaire de salariés cadres et non cadres 3. Gérer en pratique les régimes ARRCO et AGIRC salariés bénéficiaires déclarations ŕ faire obligations des caisses en matičre d’information et d’estimation formalités de demande de retraite 4. Identifier les liens avec le régime de base retraite de base et retraite complémentaire : taux de remplacement et rendement de la retraite quelles évolutions en matičre de montant de retraite ? Construction d'outil : élaborer une grille d'analyse relative ŕ la gestion du dossier de départ des salariés 

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1 875 € TTC Soit 2 250 € HT

Ressources Humaines et Formation / Paie / Comptabilité et Audit / Comptabilité / Fiscalité

Étape 1 Vérifier le périmètre de l'obligation de souscription d'une déclaration DAS2 Les personnes tenues d'établir la déclaration DAS 2 et les personnes dispensées. La qualité du bénéficiaire des honoraires, commissions, courtages, droits d'auteur. Le régime d'imposition du bénéficiaire. Le lieu de résidence du bénéficiaire. Le caractère habituel ou non de l'activité exercée. Le seuil de déclaration. Étape 2 Identifier la nature des sommes versées : les postes comptables à surveiller La ventilation prévue dans différentes rubriques : les lettres code utiliser La distinction entre honoraires et prestations de services. Le cas des opérations mixtes « ventes + honoraires », « prestations de services + honoraires ». Les ristournes : critères de distinction entre rémunération de services et simple diminution de prix. Les commissions et courtages : les sommes hors du champ de la déclaration et  les mesures de tolérance administrative. Le traitement des sommes versées aux administrateurs des sociétés : les jetons de présence ordinaires ; la rémunération de fonctions spéciales non salariées. Les droits d'auteur et d'inventeur : quelle somme déclarer ? L'identification et la valorisation des avantages en nature. Le traitement des indemnités et remboursements de frais. Le cas des sommes versées à des non résidents, soumises à des retenues à la source. Partage d'expériences : quelles sont les difficultés les plus fréquemment rencontrées pour identifier les sommes à déclarer ? Étape 3 S'organiser, de la collecte des informations à la déclaration manuelle ou télétransmise. L'organisation de l'information pour accélérer la production de la déclaration. Le contrôle interne à mettre en place. Étape 4 Contrôler la déclaration des honoraires pour échapper aux sanctions en cas d'erreurs ou d'omission Les vérifications à mener : les comptes de charges à auditer ; les honoraires intégrés dans le prix de revient des immobilisations. la distinction entre sommes versées et sommes engagées. Les sanctions applicables en cas d'erreur ou d'omission : l'amende spécifique de 50 % des sommes non déclarées ; l'amende de 15 €. Le risque de requalification en salaires. Étape 5 Souscrire la déclaration Les informations pratiques à collecter : SIRET du bénéficiaire, code « commune »... Quel imprimé et quel délai de déclaration : 31 janvier ou 30 avril ? La revue des différents cas de figure. Les supports utilisables : DADS, DADS U, DAS 2 ou imprimé 2460 ; support papier ou informatique. Focus sur la procédure TD-bilatérale, obligatoire dans certaines situations. Le nombre de déclarations à souscrire en cas de pluralité d'établissements. Étape 6 Régulariser une déclaration déjà déposée Le cadre légal. La procédure à suivre. Quiz de synthèse : étude d'une quarantaine de cas concrets : faut-il ou non les déclarer sur la DAS 2 ?

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1 000 € TTC Soit 1 200 € HT

Juridique / Droit Social / Ressources Humaines et Formation / Contrat de travail / Licenciements

Les points clés liés à l’embauche Le formalisme des contrats et leurs évolutions récentes (multi-employeur...) Le choix du tuteur L’emploi des mineurs et des étrangers: quelles règles spécifiques ? Le contrat de travail au quotidien Modalités d’exécution des contrats : statut, prise en charge des frais, suivi de l’assiduité… Rémunération : montant et calcul Gérer aux quotidiens les conditions de travail : durée du travail, congés et absentéisme Les obligations de l’employeur Fin du contrat Période d’essai Rupture anticipée : dans quels cas ? Modalités pratiques des successions des contrats Rupture à terme La consultation des représentants du personnel Les informations à transmettre au CE Les consultations du CE sur les projets et réalisations dans le cadre de la formation des jeunes Les relations avec les chambres consulaires et les OPCA Identifier les difficultés et les informations à communiquer aux chambres consulaires et OPCA Organiser au mieux ses relations avec les centres de formation Quiz de validation des connaissances pour chaque partie de la formation par boîtiers électroniques

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Distanciel

560 € TTC Soit 672 € HT

Ressources Humaines et Formation / Paie

Avant Module E-learning : l'essentiel des bases de la paie Cas pratiques : vérifier et régulariser les plafonds vérifier la dernière paie contrôler le smic de référence de la réduction Fillon et du taux AF traiter les IJSS en paie vérifier l'assiette des congés payés et sécuriser le décompte des jours NB : les cas ci-dessus sont à préparer avant la formation et seront corrigés en groupe pendant la formation Sécuriser la dernière paie : les différents points de contrôle et zones à risque Le traitement social et fiscal des indemnités de rupture : indemnité de licenciement ; transaction ; rupture conventionnelle ; départ à la retraite. Calculer les charges sociales Les différents plafonds et leur régularisation : TA/1 ; T2/B ; TC ; GMP. Le contrôle de ces lignes sur le dernier bulletin de salaire : l’assiette CSG/CRDS. Le forfait social. La réduction Fillon et le taux AF. Traiter et optimiser les arrêts pour raison de santé Le traitement de la subrogation. La maîtrise et l'optimisation de la garantie du salaire (garantie du net, du brut). Les indemnités de prévoyance. Calculer l'indemnisation des congés payés Le décompte des jours. L’assiette de l'indemnisation. La régularisation annuelle ou en fin de contrat. Après Un numéro d'Alertes et Conseils Paie (Éd. Francis Lefebvre)

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1 000 € TTC Soit 1 200 € HT

Ressources Humaines et Formation / Bien-être, santé et sécurité au travail / QHSE, Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement / Sécurité des biens et des personnes

1. Identifier les situations à risque anticiper les conséquences pour sa structure connaître les points cruciaux d'une situation difficile liée aux RPS et la notion d'état critique s'appuyer sur les différents indicateurs de RPS et les signes avant-coureurs évaluer les facteurs de risque Quiz interactif : les notions fondamentales à retenir 2. Agir en fonction de la situation difficile rencontrée s'appuyer sur les dispositifs de prévention et/ou d'accompagnement présents dans sa structure cerner le cadre de ses prérogatives agir en cas d'extrême urgence Plan d'actions : créer son plan d'actions personnalisé pour gérer une situation difficile liée aux RPS 3. Traiter le cas d'une crise RPS individuelle replacer l'action dans le cadre de ses prérogatives agir en cas de demande directe ou de signalement connaître les étapes d'un entretien mener l'entretien en toute neutralité Jeu pédagogique : utilisation d'un jeu de plateau immersif pour résoudre la mission « Réagir à une situation de harcèlement » 4. Capitaliser pour éviter de reproduire les causes améliorer sa démarche de prévention des RPS renforcer ou créer les éléments de veille créer de nouvelles actions préventives ou correctives

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Présentiel

870 € TTC Soit 1 044 € HT

Ressources Humaines et Formation / Bien-être, santé et sécurité au travail / QHSE, Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement / Sécurité des biens et des personnes

1. Risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ? définir les risques psychosociaux : stress, harcèlement moral, burn-out, violence au travail… repérer les facteurs qui favorisent l'émergence des risques psychosociaux dans l'entreprise nuancer les RPS, TPS et QVT Partage de pratiques (social learning) : les participants partagent leurs expériences relatives aux RPS et réfléchissent ensemble à l'amélioration de leurs pratiques 2. Risques psychosociaux : enjeux juridiques enjeux du cadre juridique et obligations légales de l'employeur principes généraux de prévention et notion de risque RPS et document unique obligation de sécurité de résultat de l'employeur Étude de cas : analyser un cas récent de jurisprudence applicable aux RPS 3. Diagnostiquer les risques psychosociaux dans l'entreprise impliquer l'ensemble des acteurs de la prévention dans une démarche collective et pluridisciplinaire démarche de prévention : étapes incontournables clarifier les objectifs de la démarche enjeux du prédiagnostic facteurs à prendre en compte dans l'analyse des risques repérer et analyser les indicateurs d'alerte dans l'entreprise différencier l'approche individuelle de l'approche collective Atelier « Construire un guide opérationnel » : construction d'outils de diagnostic et de suivi - dresser l'inventaire des indicateurs pertinents en matière de RPS - construire une grille d'analyse et de suivi 4. Prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise diagnostic, analyse approfondie des dysfonctionnements et plan d'actions manager la démarche de prévention (organiser, coordonner, faciliter, motiver, former…) mettre en place une cellule d'alerte et nommer un chef de projet reconnu assurer un suivi efficace Cas pratique (vidéo) : identifier des risques à partir de cas concrets présentés en vidéo

Durée
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Présentiel

1 460 € TTC Soit 1 752 € HT

Ressources Humaines et Formation / Représentation du personnel / Négociation collective / Gestion des Ressources Humaines

Le cadre juridique de la négociation collective Impact de la loi du 8/08/2016 et des ordonnances de 2017 sur la hiérarchie des normes Le regroupement des négociations obligatoires Négociation annuelle : rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée Négociation annuelle : égalité professionnelle et qualité de vie au travail Négociation triennale : gestion des emplois et parcours professionnels Les négociations libres Conditions de validité : les apports de la loi du 8/08/2016 et des ordonnances de 2017 Les acteurs de la négociation : une nouvelle organisation du dialogue social dans l’entreprise afin de « favoriser les conditions d’implantation syndicale et d’exercice de responsabilités syndicales »  L'appréciation de la représentativité syndicale Focus : le regroupement des IRP par voie d'accord collectif majoritaire dans les entreprises de plus de 300 salariés Sécuriser la phase de négociation de l’accord Établir un calendrier des négociations Gérer les relations avec les IRP Quelles informations doit-on leur transmettre ? Anticiper les conflits Focus : les parties à la négociation Négocier un accord sur l’emploi des seniors, le temps de travail, la santé au travail, le droit à la déconnexion, le télétravail Conclure un accord d’entreprise et assurer son suivi Le contenu de l’accord Préambule, clauses, annexes Le cas particulier d’un accord sur le stress Dépôt et entrée en vigueur Les conditions de validité des accords à la lumière de la loi du 8/08/2016 Mettre en œuvre efficacement les mesures négociées La communication interne Focus sur le référendum d'entreprise : l’article 1er du projet de loi d’habilitation autorisant l’exécutif à prendre des mesures pour « la rénovation sociale » permettra-t-il aux employeurs d’organiser des référendums d’entreprise à leur initiative ? Réviser et dénoncer un accord La révision anticipée par l’accord initial La révision d’un accord ne l’ayant pas prévue Exercice pratique : rédiger un avenant Les différentes étapes de la procédure de dénonciation Les règles de préavis

Durée
Présence

Présentiel

1 405 € TTC Soit 1 686 € HT

Ressources Humaines et Formation / Représentation du personnel / Négociation collective / Gestion des Ressources Humaines

Accords de branche et accords d'entreprise : une nouvelle hiérarchie des normes  La primauté des accords d'entreprise sur les accords de branche Le principe d'équivalence Le nouveau contenu et uniformisation des accords portant sur l'emploi Les modalités de négociation : entreprises sans délégués syndicaux et les entreprises comportant des délégués syndicaux La contestation des accords collectifs Sécurisation du recours au télétravail La mise en place du télétravail : l'accord collectif ou la charte Le contenu de l'accord ou de la charte La substitution du texte au contrat de travail Focus sur le refus du salarié et la motivation du refus par l'employeur ?Pratique du télétravail  Les droits des salariés et obligations de l'employeur Les coûts liés au télétravail

Durée
Présence

495 € TTC Soit 594 € HT

Ressources Humaines et Formation / Paie / Comptabilité et Audit / Comptabilité

1. Liens entre la paie et la comptabilité définitions de la paie à la comptabilité 2. S'approprier les notions comptables documents obligatoires, DSN (Déclaration Sociale Nominative) classes et hiérarchisation des comptes comptes à utiliser 3. Comptabiliser les salaires et les charges composantes du salaire catégories de salaires et de charges schémas d’écriture 4. Traiter les retenues autres que les charges avances et acomptes prêts au personnel, oppositions et saisies-arrêts chèques-restaurant et chèques-vacances 5. Comptabiliser les éléments spécifiques avantages en nature indemnités journalières de Sécurité sociale chômage partiel 6. Gérer les frais professionnels différence avec les frais d’entreprise assujettissements mention sur la DSN et déclaration de frais généraux 7. Calculer et comptabiliser les provisions à quoi servent les provisions ? les distinguer des charges à payer que faut-il provisionner ? comment ? traitement des congés payés 8. Traiter les éléments hors paie aides financières de l’État versements au comité d’entreprise participations financières 9. Gérer les relations interservices paie/comptabilité les contrôles effectués par la comptabilité Atelier fil rouge : tout au long de la formation, les participants comptabilisent les frais de personnel de quatre salariés, du bulletin de paie à la DSN Quiz interactif de synthèse : points clés à retenir pour sécuriser la comptabilité de la paie

Durée
Présence

Présentiel

1 440 € TTC Soit 1 728 € HT

Ressources Humaines et Formation / Paie

Le rappel du cadre légal des formes de rupture Le licenciement. La démission. Le départ à la retraite et la mise à la retraite. La rupture conventionnelle. La transaction et les départs négociés. Le calcul des éléments de la dernière paie La sortie en cours de mois. Les indemnités : l'indemnité de préavis ; l'indemnité compensatrice de congés payés ; le solde de RTT et du compte épargne-temps ; les indemnités de licenciement ; l'indemnité de rupture conventionnelle ; les indemnités de départ à la retraite ; l'indemnité de précarité ; l'indemnité de non-concurrence. Cas pratique : déterminer les indemnités à verser sur la dernière paie Le traitement fiscal et social du solde de tout compte Les éléments soumis ou non soumis à cotisations sociales : assiette ; régularisation de plafond. La GMP. La base CSG CRDS. Les limites d'exonération des indemnités de rupture. Cas pratique : calculer les limites d'exonération sociale et fiscale des indemnités de départ Les réintégrations fiscales et sociales des cotisations de retraite et prévoyance. Cas pratique : calculer les réintégrations sociales et fiscales des cotisations de retraite supplémentaire et de prévoyance La réduction Fillon. Les points de contrôle les plus fréquents de l'URSSAF et les conséquences pour les entreprises.  Les situations particulières Le congé de reclassement et le contrat de sécurisation professionnelle. L'inaptitude. Les rappels de salaires. Les documents à remettre au salarié Le certificat de travail. Le reçu pour solde de tout compte. L'attestation Pôle emploi dématérialisée (DSN événementielle). Après Module E-learning : gérer le départ d'un salarié en paie (BP, STC, documents à remettre, etc.) Fiches pratiques : extraites des Guides RH (Éd. Législatives)

Durée
Présence

Présentiel

1 600 € TTC Soit 1 920 € HT

Ressources Humaines et Formation / Formation, évolution professionnelle / Gestion des carrières et des compétences

Réforme de la formation et de l'apprentissage : décryptage du projet de loi 2018 et du volet formation des ordonnances Macron (9h - 12h30) Intervenants Thierry TEBOUL, Directeur Général de l'AFDAS Jacques BAHRY, Vice-président de la FFP (Fédération de la formation professionnelle), Président du FFFOD (Forum français pour la formation ouverte et ŕ distance), Membre du CNEFOP et Responsable de la commission Qualité et Représentant CPME Un représentant de la DGEFP (sous réserve) Sabrina DOUGADOS, Avocat associé, Cabinet FROMONT BRIENS Programme 9h Début de séance 1. Rétrospective sur le nouvel écosystčme de la formation La sécurisation des parcours professionnels Les différents acteurs de la formation : OPCA, conseil en évolution professionnelle, partenaires sociaux… Articulation entre les dispositifs formation et leur mode de financement La qualité de la formation : datadock 2. Volet formation des ordonnances Macron : ce qu’il faut retenir Renforcement de la négociation collective : Quelles nouveautés en matičre de négociation des accords GPEC et Formation ? quelle articulation entre les accords de branche et d’entreprise, notamment en matičre de mutualisation des fonds de la formation ? Refonte des IRP au sein d’une instance unique : le Ť Comite social et économique ť Mise en place du comité social et économique (CSE) : Nouvelles modalités de consultation sur les orientations et le plan de formation Les données ŕ fournir via la base de données économiques et sociales (BDES) La formation des représentants du personnel CPF : cas d’abondement 3. Projet de réforme 2018 de la formation et de l'apprentissage Objectifs et enjeux de la nouvelle réforme Négociation sur la formation et concertation sur l'apprentissage : état des lieux des propositions des partenaires sociaux Quid du respect de la feuille de route gouvernementale Vers un nouveau modčle de la formation professionnelle continue ? 12h30 Clôture de séance Le contentieux de la formation : enjeux et risques pour l'employeur (14h - 17h30) Intervenant Léa RAMEAU, Avocat, Cabinet FROMONT BRIENS Programme 14h Début de séance 1. Contentieux individuel Contours de l'obligation de former ŕ l'aune de la loi du 5 mars 2014 : vers une obligation de résultat ? Formations réglementaires, obligatoires et/ou certifiantes, co-financement d’actions suivies dans le cadre du compte personnel de formation : quels risques de contentieux pour les employeurs ? Focus sur les nouveaux Ť chefs de demandes ť susceptibles d’ętre introduits par les salariés devant le juge prud’homal, et d’augmenter les risques de condamnation de l'entreprise (non-respect des entretiens professionnels, absence d’engagement écrit avant le départ d’une formation inscrite en catégorie 2 du plan, etc.) Contentieux de l'inaptitude : quelles obligations de formation et de reclassement ? Les pičges ŕ éviter par l'employeur 2. Contentieux collectif Délit d’entrave aux IRP : quelles nouvelles obligations de consultation en matičre de formation depuis la loi Rebsamen ? Quels pičges éviter ? Licenciement collectif (PSE/Restructuration) 17h30 Clôture de séance

Durée
Présence

Présentiel

994 € TTC Soit 1 193 € HT

Ressources Humaines et Formation / Recrutement

1. L’entretien de recrutement, un entretien pas comme les autres l’entretien dans le processus de recrutement erreurs à éviter modes d’approche et leur influence sur le candidat repérer son propre style de recruteur et ce qu’il induit 2. Préparer ses entretiens de la définition de fonction au profil et poste à recruter analyser et sélectionner les candidatures préparer la présentation de l'organisation et du poste à pourvoir connaître les outils d'aide au recrutement : PAPI, DISC, etc. Atelier fil rouge - Étape 1 (construction d'outil) : construire sa grille de décision Atelier fil rouge - Étape 2 (jeux de rôle) : gérer le premier contact téléphonique avec le candidat, sélectionner des candidats correspondant au poste à pourvoir 3. Intégrer l’étude de la personnalité dans ses entretiens définir le profil de personnalité recherché, en adéquation avec la fonction et compatible avec l'équipe cerner la personnalité du candidat, le langage verbal et non verbal, bien la comprendre pour établir une bonne communication identifier et analyser son mode de communication en tant que recruteur et l'impact potentiel sur le candidat bien questionner pour apprécier au mieux les motivations et les attentes du candidat Atelier fil rouge - Étape 3 (jeux de rôle) : définir le profil de personnalité du candidat 4. Pratiquer les techniques de l’entretien de recrutement accueil et importance des premières minutes stéréotypes, préjugés, effet de halo… forme et dynamique de l’entretien, gestion de sa durée vérifier les aptitudes au poste à pourvoir : domaines à explorer, informations à obtenir bien gérer les blocages et les difficultés d’expression optimiser l’écoute du candidat et la prise de notes conclure l’entretien : quand et comment ? les suites à donner Atelier fil rouge - Étape 4 (jeux de rôle) : mener des entretiens de recrutement pour s'entraîner à l'écoute et au questionnement 5. Non-discrimination et diversité : ce qu'il faut savoir connaître les points clés de la législation sur la non-discrimination à l'embauche déterminer de « bons » critères de sélection questionner sans déraper ! développer des pratiques facilitantes Atelier de synthèse « Les clés d'un entretien de recrutement réussi » : - mindmapping : construire une carte mentale visuelle résumant les points clés à retenir pour mener avec succès les entretiens de recrutement - autodiagnostic et plan d'actions : identifier ses points forts et points d'amélioration dans ses pratiques

Durée
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Présentiel

1 875 € TTC Soit 2 250 € HT

Juridique / Droit Social / Ressources Humaines et Formation / Contrat de travail / Licenciements

ASPECTS SOCIAUX La réglementation sociale internationale La définition du statut de salarié transféré à l'étranger : détachement ou expatriation Les conséquences du transfert sur le contrat de travail : détachement ou expatriation : critères de choix ; loi applicable au contrat de travail, clauses et rupture du contrat. Les conséquences du transfert sur les droits collectifs des salariés transférés. La définition du régime de protection sociale du salarié transféré à l'étranger Le régime applicable dans ou hors d'un pays de l'Union européenne. Les régimes de retraite et de prévoyance. Cas pratique : identifier le régime de cotisations applicable pour les salariés en situation de pluriactivité Les salariés impatriés : les précautions à prendre notamment lors de l'embauche La détermination de la réglementation applicable. Les conditions d'entrée et de séjour en France des différents ressortissants. Les conditions d'exercice d'une activité professionnelle en France : autorisations et titres. La protection sociale des impatriés. ASPECTS FISCAUX Les principes applicables en fiscalité internationale aux personnes physiques Les règles de rattachement à l'impôt sur le revenu Les règles de rattachement aux autres prélèvements (ISF, impôts locaux...) Cas pratique : déterminer la résidence fiscale d'un salarié en mobilité internationale La mobilité internationale : régime fiscal des revenus et du patrimoine du salarié Le traitement fiscal de la rémunération : les primes d'expatriation et d'impatriation ; les mesures incitatives françaises. Les mécanismes de compensation des différentiels d'impôt. Les modalités de calcul de l'impôt. Les conséquences fiscales d'une mobilité pour l'entreprise La déductibilité fiscale des rémunérations, primes et remboursement de frais. Les refacturations intragroupe des rémunérations. Les salaires versés à des résidents à l'étranger (retenue à la source). Les formalités incombant au salarié lors de son départ ou de son retour en France NB : ce programme sera actualisé en fonction de l'évolution de la réglementation. N'hésitez pas à consulter régulièrement notre site www.flf.fr.

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Présentiel

1 490 € TTC Soit 1 788 € HT

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